O então Projeto de Lei nº 6787/2016, que fora apresentado para alterar regras da Consolidação das Leis do Trabalho, trazia em sua exposição de motivos justificativas como: aprimorar as relações do trabalho, valorizar a negociação coletiva, combater a informalidade da mão-de-obra.

Contudo, por ora, nada temos a comemorar.

Nada se verifica a título de aprimoramento: a média salarial do trabalhador da iniciativa privada continua muita baixa, R$2.165,00 conforme PNAD divulgada em outubro/2021, sendo que o DIEESE calcula que o salário-mínimo necessário deveria ser de R$5.886,50. Não se põe em pauta discussão sobre redução da jornada; programas de participação nos lucros ainda são tímidos; negociações coletivas se resumem, no mais das vezes, a tratar sobre repasse inflacionário. Contudo, na direção oposto ao aprimoramento, o Governo Federal atual apresenta proposta para instituir “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo” para retirar um pouco mais de direitos, sob o argumento de “criação de novos postos de trabalho”.

Hoje é fato notório a precarização dos direitos trabalhistas nas atividades organizadas por empresas que controlam plataformas digitais. Aqui, o que efetivamente se tem de concreto, são trabalhadores sem limite de jornada, sem garantia de salário-mínimo, sem proteção previdenciária, descanso remunerado, gratificação natalina ou férias anuais.

A então intenção de valorizar a negociação coletiva, evidentemente, não se harmonizou com as regras que restringiram, senão eliminaram, as fontes financeiras de sustentação das entidades sindicais que se enfraqueceram.

Em relação ao índices de mão-de-obra, então, estes somente pioraram. Conforme dados divulgados pelo IBGE no final de 2017, cerca de 12 milhões de pessoas estavam classificadas como desocupadas, sendo que no trimestre jun-jul-ago/2021 este número subiu para 13,6 milhões. Neste mesmo trimestre de 2021 a pesquisa aponta que 40% das pessoas ocupadas estão na informalidade.

Atuando há mais de 30 anos no campo das relações trabalhistas o que interpretei e extrai da chamada Reforma Trabalhista é que o seu maior objetivo, de fato, foi a retirada ou a imposição de restrição a direitos da classe trabalhadora, tais como: retirou o direito de ser computado, na jornada de trabalho, o tempo dispendido até o trabalho em locais de difícil acesso (CLT, 58, §2º); retirou o direito à remuneração em dobro dos feriados trabalhados na escala 12×36 (CLT, 59-A, parágrafo único); impôs limite ao direito do trabalhador em receber indenização por danos extrapatrimoniais (CLT, 223-G, 1º); retirou o caráter salarial dos valores pagos a título de prêmios, diárias ou abonos (CLT, 457, 2º); instituiu obrigação do trabalhador, ainda que beneficiário da justiça gratuita, no pagamento de honorários periciais  ou advocatícios se sucumbente no pedido (CLT, 790-B, 791-A, §4°), assim como possibilidade de condenação no pagamento de custas mesmo sendo hipossuficiente (CLT, 844, §2°).

Ao instituir regras com possibilidade de condenar o trabalhador em despesas processuais, mesmo sendo-lhe garantido o direito constitucional a assistência jurídica integral e gratuita se comprovada sua insuficiência de recursos, o que a Reforma faz é restringir o direito do trabalhador em acessar o Poder Judiciário para reivindicar direitos que entenda lhe foram sonegados. Isso é equivalente a uma ameaça, e neste ponto a Reforma foi eficaz.

Segundo dados extraídos do site do Tribunal Superior do Trabalho, no ano de 2016 foram protocoladas cerca de 2,7 milhões de ações trabalhistas nas varas do trabalho do país, sendo que este número reduziu drasticamente para cerca de 1,2 milhões contabilizado entre o período de janeiro-setembro/2021, tamanho o receio da parte reclamante em ser condenada a pagar algo, mesmo sem ter condições de manter seus próprios alimentos.

No entanto, olhando para o outro lado da mesa, a Reforma Trabalhista serviu para favorecer as empresas em vários pontos, tais como: possibilidade de implantação de banco de horas ou de jornada com 12 horas de trabalho por 36 de descanso, mesmo por acordo individual, ou seja, sem qualquer interferência sindical (CLT, 59, §5º; 59-A); possibilidade de fracionamento das férias em até 3 períodos com a concordância do empregado (CLT, 134, 1º); alargou a possibilidade de contratação do trabalhador autônomo, ainda que atuando de forma exclusiva e contínua, não configurando vínculo empregatício (CLT, 442-B); institui o contrato de trabalho intermitente de forma manifestamente precária (CLT, 443, 3º; 452-A); deixou claro que mesmo para dispensas coletivas não há necessidade de autorização sindical ou celebração de normas coletivas (CLT, 477-A).

Entretanto, pontos da Reforma Trabalhista são tão questionáveis ante ao que dispõe a Constituição da República, que não demorou a apresentação de questionamentos junto ao Supremo Tribunal Federal.

Recentemente, em 20/10/2021, o STF, na Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 5766, por maioria de votos, julgou inconstitucional regras incluídas na CLT, nos artigos 790-B, caput e seu §4º, e 791-A, §4°, que impunham a obrigação no pagamento de honorários sucumbenciais mesmo ao trabalhador beneficiário da justiça gratuita.

No mesmo sentido, o STF está apreciando, na ADI n° 6050, a constitucionalidade ou inconstitucionalidade dos artigos 223-A/G, da CLT, também incluídos pela Reforma, especialmente na parte que estabelece limite ao direito do trabalhador em receber indenização por dano extrapatrimonial conforme a extensão do prejuízo sofrido.

É indubitável que as transformações experimentadas em todo mundo, tais como o avanço tecnológico, as modificações econômicas, sociais ou climáticas, exigem reformas nos processos produtivos e nas relações de trabalho, mas, necessariamente, uma justa Reforma deve vir em benefício de todos, visando melhor distribuição da riqueza, bem estar social, diminuição da desigualdade, sendo inaceitável que mais uma vez o poder capitalista, no vácuo de uma crise, busque solução mágica que recaia exclusivamente sobre os trabalhadores.

Se a Reforma é necessária, tão mais necessário é um amplo debate com todos os segmentos e atores partícipes do desenvolvimento nacional, em especial com aquele cujo seu produto se resume ao preço de sua força de trabalho.

Com as condições e regras atuais postas, a tendência é de que conflitos laborais continuem, até porque não resta outra forma de defesa para os trabalhadores.

Ao menos, até final de 2022, não me parece haja esperança para se estabelecer uma cuidadosa, criteriosa, técnica e justa discussão sobre os novos rumos das relações trabalhistas no Brasil, onde se contemple o interesse isonômico de todos. Esperamos que um novo Governo, democrática e progressista, instalado a partir de 2023, possa trazer projetos com a grandeza que o país merece.

Após quatro anos, a chamada Reforma Trabalhista não entregou o que prometeu, merecendo seja rediscutida para que o empreendedor possa exercer seu direito à livre iniciativa, e o trabalhador usufruir de todos os direitos sociais garantidos constitucionalmente.

Reformar é preciso; precarizar não é preciso.

Rogério Gomez é Administrador, Advogado, Gestor, Consultor, estudando as relações trabalhistas há mais de 30 anos.

Contato: rogeriogomez@rogeriogomez.com.br

Muito provavelmente a confusão se dá em razão da similaridade dos nomes que identificam tais instituições públicas.

Neste post vou explicar, de uma forma simples, a diferença de atuação de cada um destes órgãos.

MINISTÉRIO DO TRABALHO

O nome oficial é Ministério do Trabalho e Emprego e referido órgão integra a cúpula administrativa do Poder Executivo, estando subordinado ao presidente da República (artigo 84 da CF/88).

Entre as principais funções do Ministério do Trabalho estão a de promover políticas públicas de fomento de trabalho, emprego e renda; fiscalizar as empresas quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas, especialmente aquelas devidas ao trabalhador; emitir autos de infração e multas; participar na mediação de conflitos entre trabalhador e empresa; orientar o trabalhador quanto suas obrigações e direitos; emissão de Carteira Profissional, participar da gestão do seguro-desemprego; promover programas de qualificação profissional.

O Ministério do Trabalho também tem a obrigação de manter cadastro de Sindicatos, elaborar dados estatísticos sobre o nível de emprego, sobre evolução salarial, admissões, desligamentos e outras informações do mercado de trabalho em todo o País.

Caso o trabalhador queira mover uma ação judicial contra seu empregador, não é o Ministério do Trabalho que o fará. No máximo poderá convocar a empresa para tentar uma conciliação entre as partes, fiscalizar a empresa e, se for o caso, emitir uma multa por descumprimento da lei.

MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO

Antes de falarmos sobre o Ministério Público do Trabalho, é preciso entender o que é Ministério Público.

Conforme previsto no artigo 127 da Constituição de 1988 o Ministério Público é instituição permanente, essencial à função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis.

De forma geral a ideia que deve ser fixada quando falamos em Ministério Público é a de um órgão que tem como função principal a de defender os direitos da sociedade.

Sempre que determinado tema envolver direitos de interesse da sociedade, ou seja, interesse da coletividade, qualquer que seja o ramo: econômico, ambiental, de consumo, saúde, trabalho, patrimônio público e social e outros, o Ministério Público deverá atuar promovendo ações administrativas, investigações, abertura de inquérito civil, ações judiciais trabalhistas, cíveis, eleitorais ou penais, para que todo e qualquer direito assegurado na Constituição Federal seja preservado.

Para melhor divisão dos trabalhos o Ministério Público se desdobra entre o Ministério Público da União e o Ministério Público dos Estados.

Conforme sinteticamente demonstrado no organograma abaixo o Ministério Público do Trabalho (MPT) é um ramo do Ministério Público da União.

O Ministério Público do Trabalho, em síntese, tem como atribuição fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista quando houver interesse público e coletivo, podendo mediar conflitos entre empregados e empregadores ou mesmo ajuizar ações que tenham como objetivo defender direitos de interesse de uma coletividade.

O Ministério Público do Trabalho não tem competência para intervir em casos cujo interesse esteja restrito a um indivíduo, exceto se o caso envolver menor, pessoa incapaz ou o índio.

Por exemplo, se um trabalhador quiser ajuizar uma ação contra seu empregador não é o Ministério Público que fará isso. A ação deverá ser proposta pelo próprio trabalhador comparecendo na Justiça do Trabalho ou mediante auxílio de Advogado ou de seu Sindicato.

O MPT pode, ainda, fiscalizar o direito de greve nos serviços e atividades essenciais para a sociedade.

O Ministério Público é um órgão independente e não pertence a nenhum dos três Poderes – Executivo, Legislativo ou Judiciário.

JUSTIÇA DO TRABALHO

A Justiça do Trabalho é órgão ligado ao Poder Judiciário, conforme descrito no artigo 92 da Constituição Federal.

A função principal é processar e julgar quaisquer ações que lhe sejam apresentadas e desde que oriundas da relação de trabalho, ou que envolvam o direito ao exercício de greve ou de representação sindical.

Não existe exatamente uma hierárquica entre os órgãos do Poder Judiciário.

O que existe é a formação de uma estrutura organizacional definindo que determinadas matérias sejam dirigidas a determinados juízes para análise e julgamento, o que se chama de “competência”, e que as decisões de instâncias inferiores podem ser reformadas por órgãos judiciais de instâncias superiores.

Na Justiça do trabalho há três instâncias para apreciação de matérias trabalhistas, sendo, em síntese:

1ª instância – As Varas do Trabalho, geralmente com competência para atuar no âmbito municipal e que processam e julgam as reclamações trabalhistas individuais;

• 2ª instância – Os Tribunais Regionais do Trabalho, geralmente com competência para atuar no âmbito estadual e que recebem os recursos vindos da 1ª instância para reanálise, bem como processam e julgam conflitos de natureza coletiva;
• 3ª instância – O Tribunal Superior do Trabalho, atuando no âmbito federal, com a função principal de dar a última palavra na interpretação de norma trabalhista, uniformizando o entendimento sobre determinada matéria.

Assim, a decisão dos juízes das varas do trabalho pode ser reformada pela decisão de um Tribunal Regional e a decisão do Tribunal Regional pode ser reforma pela decisão do TST.

Portanto, em resumo, vamos fixar esta ideia:

O Ministério do Trabalho executa ações de interesse de fomento do mercado de trabalho, orienta trabalhadores, fiscaliza e pode multar empresas. Não pode ajuizar ações judicias para defender direito de trabalhadores, bem como não tem competência para condenar empresas.

O Ministério Público do Trabalho fiscaliza empresas quando o assunto envolver interesse de uma coletividade e não apenas do indivíduo, podendo ajuizar ou intervir em ações judiciais para defender direitos coletivos. Não pode emitir auto de infração com aplicação de multa e nem julgar ou condenar empresas ou trabalhadores.

A Justiça do Trabalho não pode fiscalizar empresas e nem ajuizar ações judiciais. Seu papel é apenas processar e julgar ações judiciais que lhe sejam apresentadas.

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Rogério Gomez é Administrador, Advogado, Gestor, Consultor, estudando as relações trabalhistas há mais de 30 anos.

Contato: rogeriogomez@rogeriogomez.com.br

CONFIRA e aprenda definitivamente as regras do Seguro Desemprego.

FINALIDADE DO SEGURO DESEMPREGO

O Seguro Desemprego tem a finalidade de prover assistência financeira temporária a trabalhadores desempregados e que foram demitidos sem justa causa, e auxiliá-lo na manutenção e na busca de emprego, provendo para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.

COBERTURA

Atualmente (2018) existem cinco modalidades de cobertura do Seguro Desemprego: (a) para o Trabalhador com registro em carteira; (b) para o Pescador Artesanal; (c) para trabalhador com Bolsa de Qualificação Profissional; (d) Empregado Doméstico, e (e) Trabalhador resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à escravo.

As regras abaixo são inteiramente aplicadas para o pagamento do benefício para o Trabalhador com registro em carteira, ou seja, para a grande maioria, sendo que para os demais casos (letras “b” a “e”, acima), existem regras um pouco diferenciadas.

REQUISITOS PARA TER ACESSO AO SEGURO DESEMPREGO

Para receber o benefício o trabalhador deve preencher os seguintes requisitos:

1. Ter sido dispensado sem justa causa. ATENÇÃO: Se for desligado por justa causa, solicitar demissão, fizer adesão a PDV-Plano de Demissão Voluntária ou similar, ou rescindir o contrato mediante acordo com o empregador, não terá direito ao benefício;
2. Ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada:
   • Pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;
   • pelo menos 9 meses nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e
   • cada um dos 6 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações.
3. Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367, de 19 de outubro de 1976, bem como o abono de permanência em serviço previsto na Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973;
4. Não estar em gozo do auxílio-desemprego;
5. Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família, e
6. QUANDO APLICÁVEL, comprovar matrícula e frequência, nos termos do regulamento, em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional habilitado pelo Ministério da Educação, nos termos do art. 18 da Lei n^o 12.513, de 26 de outubro de 2011, ofertado por meio da Bolsa-Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), instituído pela Lei n^o 12.513, de 26 de outubro de 2011, ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.

Em relação ao item 6, acima, a lei 12.513/2011 acrescentou regras na lei do Seguro Desemprego, podendo condicionar o recebimento do benefício à matrícula e frequência do trabalhador em curso de qualificação, fornecido gratuitamente no programa PRONATEC.

O Ministério do Trabalho informa que ao dar entrada no requerimento do Seguro Desemprego nas agências do Ministério, na CAIXA ou nas agências do SINE, o trabalhador está automaticamente inscrito no processo de intermediação de emprego, sendo orientado sobre eventual oportunidade de vagas compatíveis com seu perfil profissional e convidado a participar do processo de seleção.

COMO E AONDE REQUERER O BENEFÍCIO

Comparecer a um posto de atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego, ou em outros órgãos conveniados, dependendo de sua localidade, como: PAT  – Posto de Atendimento ao Trabalhador, CAT – Centro de Apoio ao Trabalhador, SINE – Sistema Nacional de Emprego, Poupatempo/SP e outros.

Documentação Indicada:

• Requerimento do Seguro Desemprego e Comunicação de Dispensa que foi entregue pela empresa;
• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• Cartão do PIS-Pasep, extrato atualizado ou Cartão do Cidadão;
• Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT devidamente quitado;
• Carteira de identidade – RG e CPF;
• Holerites dos três meses anteriores ao mês de demissão;
• Documento de levantamento dos depósitos do FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos ou relatório da fiscalização ou documento judicial (Certidão das Comissões de Conciliação Prévia / Núcleos Intersindicais / Sentença / Certidão da Justiça).
• Comprovante de residência.
• Comprovante de escolaridade.

PRAZO PARA DAR ENTRADA NO BENEFÍCIO

Até 120 (cento e vinte) dias a contar da data de encerramento do contrato de trabalho.

QUANTIDADE DE PARCELAS A RECEBER

O benefício do Seguro Desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por período máximo variável de 3 (três) a 5 (cinco) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo, contados da data de dispensa que deu origem à última habilitação.

O número de parcelas será definido conforme o tempo de serviço do trabalhador nos 36 (trinta e seis) meses que antecederem a data de dispensa que originou o requerimento do Seguro Desemprego, vedado o cômputo de vínculos empregatícios utilizados em períodos aquisitivos anteriores.

O número de parcelas e a comprovação do período mínimo de vínculo empregatício difere um pouco, conforme seja a primeira solicitação, a segunda ou as demais solicitações do benefício.

ATENÇÃO: É importante lembrar que a verificação e comprovação do quesito “tempo de vínculo empregatício” sempre será verificada em relação aos 36 (trinta e seis) meses que antecedem a data de dispensa que originou a respectiva solicitação, não se computando outros vínculos já utilizados em períodos anteriores.

Confira, abaixo, o tempo mínimo de vínculo empregatício comprovado para recebimento das parcelas, conforme quadro divulgado no site do Ministério do Trabalho e Emprego:

Na contagem da quantidade de meses, de vínculo empregatício, a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral.

PERÍODO AQUISITIVO MÍNIMO

Conforme Resolução nº 467, do CODEFAT – Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador, o período de aquisição do Seguro Desemprego, ou seja, o período mínimo necessário entre um e outro pedido do benefício, é de 16 (dezesseis) meses, contado da data da dispensa que deu origem à última habilitação.

Exemplo: O trabalhador foi demitido em janeiro/2018 e preencheu os requisitos para receber o benefício do Seguro Desemprego pela primeira vez. A segunda solicitação somente poderá ser realizada após 16 meses, ou seja, após maio/2019.

REGRAS PARA APURAÇÃO DO SALÁRIO A SER UTILIZADO PARA O CÁLCULO DAS PARCELAS DO SEGURO DESEMPREGO

Conforme previsto na Resolução nº 699/2012 do CODEFAT, para fins de apuração do benefício será considerada a média aritmética dos salários dos últimos três meses anteriores à dispensa.

Os salários utilizados para o cálculo da média são aqueles informados pela empresa no CNIS – Cadastro Nacional de Informações Sociais, os mesmo utilizados para fins de Previdência Social e FGTS.

Caso, excepcionalmente, os salários não constem na base de dados do CNIS, deverá ser obtido na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, atualizado, no contracheque ou, ainda, nos documentos decorrentes de determinação judicial. Nestes casos, as cópias dos documentos deverão ser arquivadas junto ao requerimento de Seguro Desemprego.

O salário será calculado com base no mês completo de trabalho, mesmo que o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer dos três últimos meses, tomando-se por base o parâmetro de 30 dias mensais, 220 horas mensais ou o total da carga horária mensal para quem tem horário especial inferior ao padrão 220 horas.

Para o trabalhador em gozo de auxílio-doença ou convocado para prestação do serviço militar, bem assim na hipótese de não ter percebido do mesmo empregador os 03 (três) últimos salários, o valor do benefício basear-se-á na média dos 2 (dois) últimos ou, ainda, no valor do último salário.

EXEMPLO DE CÁLCULO DO SALÁRIO MÉDIO

Considerando um trabalhador que foi demitido no mês de agosto, devemos, então, calcular a média salarial em relação aos salários recebidos entre maio e julho do respectivo ano.

Observe que o cálculo da média deve incluir o salário-base e, se houver, outras parcelas recebidas a título de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, periculosidade e demais sobre as quais haja a incidência do desconto da previdência social.

Vamos calcular  a média salarial em 3 (três) exemplos, que servirão para explicar como ficam os valores das parcelas do Seguro Desemprego em cada caso. Vejamos:

Agora vamos ao cálculo do valor da parcela.

CÁLCULO DO VALOR DA PARCELA 

Para o cálculo da parcela devem ser observados os parâmetros definidos pelo CODEFAT, conforme a tabela abaixo.

Os valores lançados nas faixas, abaixo, estão em vigência para o cálculo do Seguro Desemprego pagos em 2018.

Conforme previsto na Resolução nº 707/2013, do CODEFAT, os valores constantes da tabela que serve para o cálculo do Seguro Desemprego são reajustados, anualmente, com base na variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor – INPC, divulgado pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE, acumulada nos doze meses anteriores ao mês de reajuste.

Considerando os 3(três) salários médios calculados acima como exemplos, vamos verificar como fica o cálculo das respectivas parcelas do Seguro Desemprego a receber:

EXEMPLO 1 – Salário Médio de R$ 1.333,33:

Como este salário médio é inferior ao valor da primeira faixa da tabela acima (R$ 1.480,25), então, o valor da parcela do seguro desemprego será equivalente a 80% do salário médio de R$ 1.333,33, ou, demonstrando de outra forma, será o resultado da seguinte conta aritmética: R$ 1.333,33 x 0,8.

EXEMPLO 2 – Salário Médio de R$ 1.800,00:

Como este salário médio se encontra entre os valores indicados na segunda faixa da tabela acima (R$ 1.480,26 e R$ 2.467,33), então, o valor da parcela do seguro desemprego será equivalente a 80% do teto da primeira faixa (R$ 1.480,25), cujo resultado será somado à parcela que resultar da aplicação de 50% incidente sobre a diferença de R$ 319,75 (R$ 1.800,00 – R$ 1.480,25).

EXEMPLO 3 – Salário Médio de R$ 2.566,67:

Como este salário médio é superior ao valor da terceira faixa da tabela acima (R$ 2.467,33), então, o valor da parcela do seguro desemprego será igual ao teto do benefício, que é igual a R$ 1.677,74.

VEJAMOS OS CÁLCULOS

ATENÇÃO: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo. Em 2018 o salário mínimo é equivalente a R$ 954,00.

QUEM CUSTEIA O PROGRAMA

O custeio do programa do Seguro Desemprego é feito com recursos do FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador, órgão vinculado ao Ministério do Trabalho e Emprego, com gestão do CODEFAT – Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador. Este Conselho é formado por representantes dos trabalhadores e dos empregadores (nomeados por Centrais e Confederações Sindicais), e membros de entidades governamentais.

QUEM PAGA O BENEFÍCIO

O pagamento do benefício poderá ser efetuado mediante crédito em Conta Simplificada ou Conta Poupança em favor de beneficiário correntista da Caixa Econômica Federal, sem qualquer ônus para o trabalhador,  ou em espécie, por meio da apresentação do Cartão do Cidadão ou documento de identidade, Carteira de Trabalho e comprovante de inscrição no PIS.

SUSPENSÃO DO PAGAMENTO

O pagamento do Seguro Desemprego será suspenso nas seguintes situações:

1. Admissão em novo emprego;
2. Início de recebimento de benefício previdenciário, exceto auxílio-acidente e a pensão por morte

Será assegurado o direito ao recebimento do benefício e/ou retomada do saldo de parcelas quando ocorrer a suspensão motivada por reemprego em contrato temporário, experiência, tempo determinado, desde que o motivo da dispensa não seja a pedido ou por justa causa, observando que o término do contrato ocorra dentro do mesmo período aquisitivo e tenha pelo menos 1 (um) dia de desemprego de um contrato para outro.

CANCELAMENTO DO PAGAMENTO

O Seguro Desemprego será cancelado:

• Pela recusa, por parte do trabalhador desempregado de outro emprego condizente com sua qualificação e remuneração anterior;
• Por comprovação da falsidade na prestação de informações necessárias à habilitação;
• por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do Seguro Desemprego; e
• Por morte do segurado.

O benefício poderá ser cancelado, ainda, na hipótese de o beneficiário deixar de comprovar matrícula e frequência em curso de formação ou qualificação profissional que forem indicados pelo Ministério do Trabalho.

FONTES DE ESTUDO:

• Lei Federal nº 7.998/1990
• Lei Federal nº 12.513/2011
• Lei Federal nº 13.134/2015
• Site do Ministério do Trabalho e Emprego
• Resoluções do CODEFAT

Rogério Gomez é Administrador, Advogado, Gestor, Consultor, estudando as relações trabalhistas há mais de 30 anos.

Contato: rogeriogomez@rogeriogomez.com.br

O PPE É DIRECIONADO PARA SEGMENTOS OU PARA EMPRESAS?

Embora haja uma discussão sobre “quais setores poderão aderir ao plano”, lendo o inteiro teor da medida provisória vejo que o artigo 2º reza que “Poderão aderir ao PPE as empresas que se encontrarem em situação de dificuldade econômico-financeira, nas condições e formas estabelecidas em ato do Poder Executivo federal.” (grifo)

Portanto, penso que o mais isonômico é entender que o Programa é direcionado e quer contemplar todas as empresas que demonstrem dificuldade econômico-financeira e não somente para alguns setores. Contudo, já percebo notícias na imprensa de que o Comitê do Programa já escolheu alguns setores que poderão aderir ao plano e, se assim for, mais uma vez corre-se o risco de beneficiar alguns setores em detrimento de outros que atravessam as mesmas dificuldades. Neste particular, penso que as empresas que possuem intenção em aderir à nova regra, devem instar seus representantes sindicais patronais a atuarem junto ao referido Comitê ou mesmo junto ao Ministério do Trabalho, na tentativa de demonstrarem que seus respectivos segmentos também devem ser contemplados como um dos eleitos aos benefícios do Programa.

LIMITE NA REDUÇÃO DA JORNADA E SALÁRIO

Embora o Programa permita redução de até 30% da jornada de trabalho e do salário (artigo 3º), o parágrafo 2º, do artigo 4º, prevê que o salário a ser pago pelo empregador, após a redução, não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo que hoje é de R$ 788,00.

Assim, para uma empresa cuja categoria profissional conta com um piso normativo de, por exemplo, R$ 900,00, considerando que terá a obrigação de garantir pelo menos um salário mínimo com recursos próprios, em caso de adesão ao PPE somente poderá negociar uma redução de jornada e salário com limite de até 12,44%.

ABRANGÊNCIA DOS EMPREGADOS

O Programa deve abranger a totalidade dos empregados ou, no mínimo, os empregados de um setor específico. Portanto, não há hipótese de escolher apenas parte dos empregados para aderir ao PPE.

A PARCELA PAGA PELO FAT SERÁ CONSIDERADA SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO PARA EFEITO DE RECOLHIMENTO PREVIDENCIÁRIO E FGTS

O artigo 7º da MP passa a considerar a parcela que será paga pelo FAT, ou seja, a chamada compensação de até 50% do salário reduzido, limitada a 65% do valo máximo da parcela do seguro-desemprego, como salário-de-contribuição para efeito de incidência da contribuição previdenciária patronal e também do empregado, bem como para efeito de recolhimento da parcela mensal destinado ao FGTS. Contudo, informa a MP680 que esta alteração terá vigência no primeiro dia do 4º mês subsequente ao da publicação, o que quer dizer que sobre tal complementação haverá incidência da contribuição previdenciária e do FGTS somente a partir de 1º/11/2015.

Assim permanecendo a norma com esta redação, pois será apreciada pelo Congresso Nacional, as empresas deverão ficar atentas para incluir tal parcela, destacada, em Folha de Pagamento de cada empregado participante, com vistas a realizar o correto pagamento dos encargos sociais. Como, provavelmente, o pagamento desta compensação não se dará no mesmo prazo da Folha de Pagamento, imagino que as empresas deverão calcular referido valor e constar em Folha de Pagamento somente para a incidência dos encargos. Contudo, a forma de pagamento da referida compensação ainda será anunciada.

REGRAS RESTRITIVAS

Juntamente com a publicação da MP 680 a Presidência da República também publicou o Decreto 8.479, regulamentando o PPE, além de criar o CPPE – Comitê do Programa de Proteção ao Emprego.

Neste particular faço observações sobre algumas regras que constam do referido Decreto:

O artigo 6º do Decreto prevê que para aderir ao PPE a empresa deverá comprovar:

• Registro no CNPJ há, pelo menos, 2 anos;
• Regularidade fiscal, previdenciária e relativa ao FGTS. Assim, uma empresa sem CND ou Certidão Positiva com Efeito Negativa poderá ter problemas para aderir ao Programa;
• Dificuldade econômico-financeira conforme normas que serão definidas pelo Comitê.

O artigo 8º do Decreto também elenca requisitos mínimos obrigatórios que deverão constar do Acordo Coletivo a ser celebrado entre empresa e sindicato profissional, sendo que entre eles está a obrigação de constar “os percentuais de redução da jornada de trabalho e de redução da remuneração”, o que poderá ensejar certa dificuldade na negociação tendo em vista que alguns sindicatos poderão pleitear uma redução salarial inferior à redução da jornada.

O parágrafo 2º, do artigo 8º, também prevê certa restrição, pois prescreve que antes de pretender adesão a um acordo do PPE a empresa deverá demonstrar ao sindicato que foram esgotados os períodos de férias, inclusive coletivas, e os bancos de horas. Assim, me parece ser uma condição, de adesão, primeiro que a empresa conceda as férias vencidas, coletivas ou esgote eventual banco de horas.

Assim, não resta dúvida que a instituição do PROGRAMA DE PROTEÇÃO AO EMPREGO é uma iniciativa governamental importante ante a crise econômica pela qual passa o País, mas o ideal é que seja um instrumento que possa ser manejado por todos os segmentos e empresas que dele queiram fazer uso, para o bem da economia como um todo e, principalmente, em respeito ao princípio da igualdade.

Rogério Gomez – Advogado – 30 anos de dedicação, vivência, estudo e prática do Direito do Trabalho.

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A aprovação feita no Senado envolve outras matérias, mas aqui vamos focar na tabela do imposto para demonstração de um cálculo na prática.

Aprenda como fazer o cálculo neste artigo.

A nova tabela, que tem aplicabilidade a partir de abril/2015, ficou assim:

Para apuração da base de cálculo do imposto de renda, ou seja, apurar o valor sobre o qual haverá a incidência da tabela acima, a lei prevê a dedução de algumas despesas, sendo que aqui elencamos as mais comuns: (a) dedução do valor pago a título de pensão alimentícia definido judicialmente e descontado em holerite; (b) o valor mensal de R$ 189,59 por dependente, e (c) o valor descontado a título de contribuição previdenciária.

Assim, considerando as deduções legais, um trabalhador que recebe salário mensal de R$ 2.500,00, sofra desconto da contribuição previdenciária e tenha dois dependentes, terá uma base de cálculo inferior a R$ 1.903,98 e, portanto, estará isento de IR mensal.

Mas, para nosso exemplo prático vamos considerar um trabalhador com vínculo empregatício, com salário mensal de R$ 3.000,00, que tenha 2 (dois) dependentes, não pague pensão alimentícia e receba o salário de uma única vez.

O trabalhador com salário de R$ 3.000,00 sofre o desconto de 11% a título de contribuição previdenciária, portanto no valor de R$ 330,00, conforme Tabela do INSS para o ano de 2.015.

Assim, nosso cálculo prático fica:

Rogério Gomez – Advogado – 30 anos de dedicação, vivência, estudo e prática do Direito do Trabalho.

Não há dúvida que o projeto de lei é por demais polêmico, tendo inclusive expressas posições contrárias de entidade da magistratura, ANAMATRA, do Ministério Público do Trabalho entre outras.

Contudo, sem entrar no mérito das polêmicas e contrariedades levantadas por diversos setor da política e da economia, faço aqui uma análise sobre as repercussões que a nova lei, se aprovada como está, pode trazer para os atores sociais, pretendendo dar minha visão em relação às três partes envolvidas neste processo de terceirização: Contratante, Contratada e Trabalhador.

Neste primeiro post vou analisar possíveis repercussões sobre o ponto de vista da prestadora de serviços a terceiros, ou seja, a contratada.

Vejamos:

TERCEIRIZAÇÃO DE QUALQUER ATIVIDADE

O projeto está prevendo a possibilidade de a contratante terceirizar “parcela de qualquer de suas atividades” (artigo 2º, I), o que, para as empresas prestadores de serviços, num primeiro momento, pode ser condição interessante já que aumentam suas possibilidades de captação de negócio. Contudo, minha opinião é que as empresas prestadoras de serviços analisem com cuidado esta possibilidade, pois assumir a execução de qualquer atividade pode representar assumir riscos não computados em seus custos, vez que algumas atividades da contratante podem representar operação com certa complexidade, mas que no momento de euforia, para a concretização de mais um negócio, a prestadora não observe estar assumindo maiores riscos. Neste caso, em havendo erro de operação, à prestadora pode ser imputada a obrigação de reparação civil não imaginada. Assim, a prudência em assumir atividades de grande risco é conduta salutar antes de pensar em simples “captação de negócio”.

ESPECIALIZAÇÃO

Já na leitura do inciso II do mesmo artigo 2º, percebo que o projeto dá uma indicação de que a contratada deva ser uma empresa “especializada na prestação dos serviços contratados”, o que pode ocasionar dificuldades de ganho de mercado para algumas empresas que não possuem, em seus estatutos sociais, um objeto determinado de sua atividade econômica. Cito, como exemplo, uma empresa que traz no seu objeto social a “prestação de serviços a terceiros”, de forma geral, não indicando exatamente uma especialização. Assim, penso que este é um ponto que deva ser observado pelas empresas prestadoras de serviços, no sentido de analisar qual é de fato a sua especialização, já que atualmente muitas empresas oferecem e se propõem a prestar qualquer tipo de serviço, mas, com o novo projeto, parece que esta possibilidade passa a ficar restrita.

Em complemento ao acima apontado, percebo que o inciso III do artigo 2º reforça bastante a tese de que a prestadora de serviços deve ser uma empresa especializada, já que passa a elencar alguns requisitos para identificar uma prestadora de serviços. São eles: (a) a empresa deve ser especializada; (b) prestar serviços determinados e específicos; (c) possuir qualificação técnica, e (d) ter capacidade econômica compatível com o serviço a ser executado. Estes requisitos indicam que, diferente do que acontece hoje, onde a prestadora não encontra barreiras para se prontificar a prestar serviços, se aprovado o texto desta forma as empresas deverão demonstrar certa estrutura, organização, especialização e competência para assumir contratos, cabendo, assim, mais um ponto de atenção para as prestadoras, até porque o parágrafo 3º do artigo 2º deixa expresso que “A contratada deverá ter objeto social único, compatível com o serviço contratado, sendo permitido mais de um objeto quando este se referir a atividades que recaiam na mesma área de especialização”. Ainda, o parágrafo 5º do mesmo artigo 2º indica como as prestadoras deverão demonstrar sua qualificação técnica, elencando os seguintes requisitos: (i) comprovar aptidão para o desempenho da atividade, (ii) ter instalações e equipamentos, e (iii) equipe técnica qualificada, sendo que o parágrafo 6º ainda traz a exigência da prestadora ter de comprovar o seu registro nos respectivos órgãos de fiscalização, bem como o de seus responsáveis técnicos. Assim, me parece que ser especializada poderá ser uma condição para se enquadrar como uma terceirizada e possivelmente órgãos como os Conselhos de Administração e Engenharia, por exemplo, passarão a pressionar mais as empresas para que regularizarem seus registros, sob pena de serem multadas, sendo que possivelmente as contratantes também podem começar a fazer tal exigência para não assumirem uma responsabilidade solidária junto com as prestadoras.

GARANTIAS CONTRATUAIS

O que também pode se apresentar como um ponto de preocupação para as empresas prestadoras de serviços é o fato de constar, no projeto básico aprovado, no artigo 5º, inciso III, a exigência de a contratada apresentar garantia contratual equivalente a 4% do valor do contrato. Atualmente, esta exigência não é uma regra, embora ocasionalmente nos deparamos com esta condição imposta por algumas contratantes, mas para empresas que costumam trabalhar com margens pequenas isto pode ser um complicador para a conclusão do negócio, sendo que se a regra vingar as prestadoras possivelmente serão levadas a controlar muito bem seus custos ou a aumentar o preço para compensar esta nova exigência.  No mais, conforme previstos nos parágrafos 1º e 2º do artigo 10, tal garantia poderá ser liberada somente após 90 (noventa) dias do encerramento do contrato, trazendo pequena complicação para o caixa da contratada.

RETENÇÃO DE FATURA

No inciso V, do artigo 5º, está prevista a possibilidade de interrupção do pagamento dos serviços prestados, quando a contratante constatar o inadimplemento das obrigações trabalhistas e previdenciárias pela contratada, o que possivelmente estimulará que os contratantes passem a ser bastante rigorosos com a contratada, no sentido de que esta prove o cumprimento de cada obrigação trabalhista, como, por exemplo, pagamento de vale transporte, de vale refeição, de férias, verbas rescisórias, depósito de FGTS e outros, o que, para empresa prestadora que possui um contingente razoável de empregados é um complicador operacional bastante considerável, pois pode ser obrigada a aumentar o custo de seu back office para poder dar conta de todo este controle e de comprovação perante os clientes, sob pena de ter sua fatura retida. E sabemos que o recebimento da fatura, especialmente para prestadores que basicamente possuem trabalhadores em sua operação, é condição sine qua non para cobrir as despesas salariais, encargos sociais, benefícios e tributos, de forma que tal previsão no projeto deve ser tida como um dos pontos de observação relevantes para que as prestadoras verifiquem se estão suficientemente organizadas para cumprir tal obrigação.

CONTRATAÇÃO DO TRABALHADOR TERCEIRO PELO CONTRATANTE

Um ponto que percebo seja bem desfavorável para as empresas prestadoras de serviços é o quanto disposto no parágrafo 3º do artigo 5º. Está disposto: “É nula de pleno direito, cláusula que proíba ou imponha condição à contratação, pela contratante, de empregado da contratada”. Acontece que normalmente as empresas prestadoras de serviços investem um valor considerável para recrutamento, seleção e treinamento de seus trabalhadores que ficarão à disposição das contratantes e, por este fato, comumente possuem disposição contratual no sentido de impedir que a contratante, por alguma razão, contrate seus empregados, até porque este é o seu produto ofertado ao mercado, ou seja, a mão-de-obra especializada e treinada. Entendo que esta proibição contratual até se justifica, pois, caso contrário, a prestadora poderia figurar como uma recrutadora e treinadora de mão-de-obra, que depois seria contratada pela tomadora dos serviços, sem ao mesmo ter o respectivo investimento reembolsado. Assim, pode ser que esta disposição do projeto venha a causar consideráveis prejuízos para as prestadoras, pois, minha experiência demonstra ser comum o fato de as tomadoras quererem contratar os empregados das prestadoras, já que isto é um caminho bem mais fácil do que sair a mercado para procurar o profissional correto para a vaga de que dispõe.

RETENÇÃO FINANCEIRA PARA PROVISÕES

O projeto também pode limitar a administração dos recursos financeiros da prestadora de serviços, uma vez que em seu artigo 9º a proposta abre a possibilidade de o contratante exigir que parte do valor do contrato, especificamente a parcela dos recursos financeiros que é destinada ao cumprimento das obrigações de natureza trabalhista e previdenciária, seja depositada em uma conta vinculada, o que pode tirar a liberdade da prestadora em gerir suas provisões conforme entenda seja a melhor maneira.

REFORMULAÇÃO DE TODOS OS CONTRATOS

O projeto também pode ensejar uma carga considerável de trabalho para a prestadora no que se refere à reformulação dos contratos. É que no artigo 23 está previsto que contratante e contratada “devem adequar o contrato existente no prazo de cento e oitenta dias” a partir da publicação da lei, de forma que, permanecendo o texto como está, as prestadoras que possuem muitos contratos deverão se organizar para reformulação de todos os instrumentos contratuais, o que ocasionará uma quantidade adicional de trabalho para os departamentos comerciais e jurídicos. Aliás, o parágrafo único do mencionado artigo veda a possibilidade de prorrogar contratos que não atendam ao disposto na nova norma.

Assim, se por um lado, para as prestadoras de serviços, é uma excelente notícia saber que seu segmento econômico em breve pode estar devidamente regulamentado, trazendo mais segurança jurídica, por outro o projeto impõe alguns pontos de preocupação para tais empresas, que devem ficar atentas para se organizarem e se adequarem às novas exigências legais caso o projeto seja sancionado como está.

Eu sou Rogério Gomez, administrador e advogado especializado em Direito do Trabalho.

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