“É o direito atribuído ao empregador de adotar medidas para manter a disciplina no local de trabalho, impondo sanções ao trabalhador transgressor.”

E tal poder está contido dentro do chamado “Poder do Empregador” que abordei aqui neste outro post.

 O “Poder Disciplinar” faculta ao empregador o direito de aplicar sanções no trabalhador infrator, podendo ser uma advertência verbal, advertência por escrito, suspensão do contrato de trabalho por um ou mais dias, ou mesmo, a depender da gravidade da infração, formalizar a dispensa do trabalhador por justa causa sem pagamento de verbas indenizatórias, tais como aviso prévio, multa do fgts e outras.

Contudo, para bem exercer o “Poder Disciplinar” o empregador deve observar vários PRINCÍPIOS antes de se decidir por aplicar esta ou aquela pena, nesta ou naquela quantidade, bem como analisar cada caso concreto, a situação envolvendo os fatos, e até mesmo o seu próprio regulamento interno se existir.

Percebo, em minhas assessorias e vivências práticas, que muitos gestores, ao se depararem com ato ou conduta do empregado que infringem regulamentos da empresa, ficam na dúvida se podem aplicar alguma pena, o que fazer em determinada situação, como agir, que medida tomar e em qual proporção.

Antes de aplicar uma advertência, suspensão, ou mesmo pensar em desligar o colaborador por falta grave, o gestor deve avaliar, por exemplo, se a falta é leve, média ou grave, qual o histórico do trabalhador, eventuais reincidências e outras questões.

Por vezes, uma falta de média gravidade praticada por um trabalhador com bom histórico pode “pedir” uma pena branda, tal como uma advertência por escrita, ao passo que uma falta leve, mas praticada por um trabalhador com um péssimo histórico que já tenha sofrido várias penas, pode até “pedir” um rompimento contratual por justa causa, na chamada conduta desidiosa prevista no artigo 482, letra “e”, da CLT.

O Poder Judiciário, diante de determinados excessos do empregador, por vezes tem arbitrado indenizações por danos morais até de considerado valor, quando o caso é levado à discussão, fato  que impõe ao gestor conhecimento prático e legal para exercer seu poder dentro dos limites da lei.

Portanto, quando o assunto é a aplicação do Poder Disciplinar o gestor sempre deverá agir com cautela, aplicando a medida certa, justa, e cuidando para não exorbitar tal poder, sob pena de assumir riscos trabalhistas e fiscalizatórios desnecessários.

A norma legal não impõe regras para o exercício do Poder Disciplinar; tal poder deve ser exercido com bom senso, razoabilidade, proporcionalidade e por vezes até com uma dose de tolerância.

=> Quer aprender muito sobre o “Poder do Empregador”, sobre o “Poder Disciplinar”, rigor excessivo, justa causa e visão do Poder Judiciário sobre o tema, acesse AQUI.

Rogério Gomez – Direito do Trabalho: Mais de 30 anos de dedicação, vivência, estudo e prática.

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“É o direito conferido ao empreendedor que, assumindo o risco da atividade econômica, tem autonomia para contratar, dirigir, fiscalizar e disciplinar trabalhadores que estão sob sua subordinação, em busca dos interesses do empreendimento, respeitando os princípios sociais e a dignidade da pessoa humana.”

E tal poder se extrai de normas constitucionais e infra constitucionais, que delegam para aquele que se interessar em abrir um negócio ou, no dizer constitucional, aquele que exercer o chamado direito à “livre iniciativa” de que trata o artigo 170 da Constituição Federal de 1988, o direito de se tornar um empregador, nos termos do que diz, por exemplo, a CLT em seu artigo 2º, facultando-lhe, então, o direito de contratar empregados que ficarão sob sua subordinação conforme previsto no artigo 3º, também da CLT.

Constituição Federal. Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:

Parágrafo único. É assegurado a todos o livre exercício de qualquer atividade econômica, independentemente de autorização de órgãos públicos, salvo nos casos previstos em lei.  

CLT. Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

CLT. Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

No ordenamento jurídico ainda encontramos várias outras normas que fundamentam e autorizam o empregador a exercer um certo “poder” sobre seu empregado, mas, por outro lado, no próprio ordenamento legal também  encontramos várias normas que impõem limites a tal poder, como, por exemplo, o fato de o empregador não poder reduzir o salário de seu trabalhador, exceto em caso de lei ou norma coletiva, conforme exposto no artigo 7º da Constituição Federal, ou mesmo o limite tratado no artigo 66 da CLT, o qual estabelece que entre uma jornada e outra, ou seja, entre um dia e outro de trabalho, o trabalhador deve usufruir, no mínimo, de um intervalo de 11 horas para descanso.

CF/88. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

 CLT. Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

Contudo, há vários outros limites impostos na lei.

Dentro do Poder do Empregador está contido, ainda, o chamado “Poder Disciplinar” que tratei aqui neste post, que faculta ao empregador o direito de aplicar sanções no trabalhador infrator, seja uma advertência verbal ou por escrito, suspensão do contrato de trabalho por um ou mais dias, ou mesmo, a depender da gravidade da infração, formalizar a dispensa do trabalhador por justa causa sem pagamento de verbas indenizatórias, tais como aviso prévio, multa do fgts e outras.

Contudo, para bem exercer seu poder de direção, sobre seu colaborador, o empregador deve observar vários PRINCÍPIOS antes de se decidir por aplicar esta ou aquela pena, nesta ou naquela quantidade, bem como analisar cada caso concreto, a situação envolvendo os fatos, e até mesmo o seu próprio regulamento interno se existir.

Cada caso deve ser analisado com cautela, com vistas a aplicar a medida justa, certa e adequada, cuidando para não cometer atos que possam ser tidos por irregulares ou de rigor excessivo.

Ademais, é imperioso que o empregador ou seu gestor tome o devido cuidado em cada ato que realizar quando o assunto for a direção da prestação pessoal dos serviços ofertados por seus colaboradores, seja ainda na fase pré-contratual, durante o contrato, ou mesmo após o encerramento do contrato, com vistas a não cometer excessos que possam afrontar direitos do trabalhador, tal como um dos mais relevantes fundamentos de nossa República que é o respeito à “dignidade da pessoa humana”, de que trata o artigo 1º, inciso III, da CF/88.

O empregador pode muito, mas não pode tudo. Deve atuar com cuidado na gestão de seus trabalhadores, atuar dentro e nos limites da norma legal, ação que com toda certeza evitará ou ao menos minimizará sua exposição a riscos de toda ordem, melhorará o ambiente de trabalho, a harmonia entre todos, bem como proporcionará uma melhor produtividade de sua equipe.

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