Já falei sobre o “Poder do Empregador” aqui neste post, bem como sobre o “Poder Disciplinar do Empregador” neste outro aqui.
Agora quero falar sobre 3 princípios que o empregador deve observar, quando estiver diante de um ato ou conduta do trabalhador que lhe pareça uma infração, e deva decidir por aplicar ou não uma pena disciplinar.
Contudo, antes, quero frisar que vários outros princípios e situações, obrigatoriamente, devem ser observados pelo empregador antes de se decidir por aplicar esta ou aquela pena, nesta ou naquela quantidade ou situação, ou mesmo decidir por aplicar uma rescisão por justa causa.
Vou falar sobre 3 deles:
Um é o PRINCÍPIO DA IMEDIATIDADE. Este princípio traduz que o empregador, diante de uma conduta faltosa do trabalhador, querendo aplicar uma pena disciplinar, deve aplicá-la de forma imediata, ou seja, logo que tenha tomado conhecimento do ato faltoso, sob pena não poder aplicar em momento futuro, pois, neste caso, estaremos diante do chamado “perdão tácito”. A jurisprudência e doutrina trabalhista são unânimes neste sentido
Em situações especiais pode se admitir a aplicação da pena em momento futuro, mas somente havendo justificativa que impeça a tomada de decisão de forma imediata.
Outro é o PRINCÍPIO DA UNICIDADE DA PENA. Este princípio quer dizer que somente é autorizado ao empregador aplicar uma única pena por ato faltoso. Portanto, por hipótese, se o gestor aplicou uma pena de advertência por escrito e, após, refletindo melhor e apurando maiores detalhes do caso, entender que a justa medida seria uma pena de suspensão do contrato de trabalho, não poderá reforçar/duplicar a pena, sob pena de correr o risco de que tal duplicação seja decretada como nula, por exemplo, pelo Poder Judiciário.
O terceiro de que quero falar, e é um dos mais importantes, é o PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE. Este princípio indica que quando da aplicação da pena o empregador/gestor deve aplicar a pena que se adeque à gravidade do ato faltoso. Por exemplo, não parece razoável optar por aplicar uma pena de suspensão do contrato, pelo fato de o empregado, que nunca cometeu qualquer falta, ter se atrasado poucos minutos para o início da jornada. No caso, seria mais razoável uma advertência verbal ou, no máximo, por escrito.
Mas, como mencionado, vários outros princípios devem servir como norte ao empregador/gestor para bem exercer seu poder de comando e de fiscalização da equipe de colaboradores, evitando excessos e riscos, pois tais princípios são amplamente aplicáveis e reconhecidos, foram sendo construídos pela doutrina e jurisprudência trabalhista, e alguns até descritos em normas legais.
Por fim, enfatizo que o domínio dos princípios citados e de tantos outros, que são aplicáveis quando o assunto é o exercício do “Poder do Empregador”, fortalece sobremaneira o gestor a atuar dentro dos limites legais, aplicar a pena cabível e justa, com firmeza, sem medo de errar, minimizando as possibilidades de que seus atos sejam discutidos e tidos ilegais ou de rigor excessivo.
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