“É o direito atribuído ao empregador de adotar medidas para manter a disciplina no local de trabalho, impondo sanções ao trabalhador transgressor.”

E tal poder está contido dentro do chamado “Poder do Empregador” que abordei aqui neste outro post.

 O “Poder Disciplinar” faculta ao empregador o direito de aplicar sanções no trabalhador infrator, podendo ser uma advertência verbal, advertência por escrito, suspensão do contrato de trabalho por um ou mais dias, ou mesmo, a depender da gravidade da infração, formalizar a dispensa do trabalhador por justa causa sem pagamento de verbas indenizatórias, tais como aviso prévio, multa do fgts e outras.

Contudo, para bem exercer o “Poder Disciplinar” o empregador deve observar vários PRINCÍPIOS antes de se decidir por aplicar esta ou aquela pena, nesta ou naquela quantidade, bem como analisar cada caso concreto, a situação envolvendo os fatos, e até mesmo o seu próprio regulamento interno se existir.

Percebo, em minhas assessorias e vivências práticas, que muitos gestores, ao se depararem com ato ou conduta do empregado que infringem regulamentos da empresa, ficam na dúvida se podem aplicar alguma pena, o que fazer em determinada situação, como agir, que medida tomar e em qual proporção.

Antes de aplicar uma advertência, suspensão, ou mesmo pensar em desligar o colaborador por falta grave, o gestor deve avaliar, por exemplo, se a falta é leve, média ou grave, qual o histórico do trabalhador, eventuais reincidências e outras questões.

Por vezes, uma falta de média gravidade praticada por um trabalhador com bom histórico pode “pedir” uma pena branda, tal como uma advertência por escrita, ao passo que uma falta leve, mas praticada por um trabalhador com um péssimo histórico que já tenha sofrido várias penas, pode até “pedir” um rompimento contratual por justa causa, na chamada conduta desidiosa prevista no artigo 482, letra “e”, da CLT.

O Poder Judiciário, diante de determinados excessos do empregador, por vezes tem arbitrado indenizações por danos morais até de considerado valor, quando o caso é levado à discussão, fato  que impõe ao gestor conhecimento prático e legal para exercer seu poder dentro dos limites da lei.

Portanto, quando o assunto é a aplicação do Poder Disciplinar o gestor sempre deverá agir com cautela, aplicando a medida certa, justa, e cuidando para não exorbitar tal poder, sob pena de assumir riscos trabalhistas e fiscalizatórios desnecessários.

A norma legal não impõe regras para o exercício do Poder Disciplinar; tal poder deve ser exercido com bom senso, razoabilidade, proporcionalidade e por vezes até com uma dose de tolerância.

=> Quer aprender muito sobre o “Poder do Empregador”, sobre o “Poder Disciplinar”, rigor excessivo, justa causa e visão do Poder Judiciário sobre o tema, acesse AQUI.

Rogério Gomez – Direito do Trabalho: Mais de 30 anos de dedicação, vivência, estudo e prática.

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Agora quero falar sobre 3 princípios que o empregador deve observar, quando estiver diante de um ato ou conduta do trabalhador que lhe pareça uma infração, e deva decidir por aplicar ou não uma pena disciplinar.

Contudo, antes, quero frisar que vários outros princípios e situações, obrigatoriamente, devem ser observados pelo empregador antes de se decidir por aplicar esta ou aquela pena, nesta ou naquela quantidade ou situação, ou mesmo decidir por aplicar uma rescisão por justa causa.

Vou falar sobre 3 deles:

Um é o PRINCÍPIO DA IMEDIATIDADE.  Este princípio traduz que o empregador, diante de uma conduta faltosa do trabalhador, querendo aplicar uma pena disciplinar, deve aplicá-la de forma imediata, ou seja, logo que tenha tomado conhecimento do ato faltoso, sob pena não poder aplicar em momento futuro, pois, neste caso, estaremos diante do chamado “perdão tácito”. A jurisprudência e doutrina trabalhista são unânimes neste sentido

Em situações especiais pode se admitir a aplicação da pena em momento futuro, mas somente havendo justificativa que impeça a tomada de decisão de forma imediata.

Outro é o PRINCÍPIO DA UNICIDADE DA PENA. Este princípio quer dizer que somente é autorizado ao empregador aplicar uma única pena por ato faltoso. Portanto, por hipótese, se o gestor aplicou uma pena de advertência por escrito e, após, refletindo melhor e apurando maiores detalhes do caso, entender que a justa medida seria uma pena de suspensão do contrato de trabalho, não poderá reforçar/duplicar a pena, sob pena de correr o risco de que tal duplicação seja decretada como nula, por exemplo, pelo Poder Judiciário.

O terceiro de que quero falar, e é um dos mais importantes,  é o PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE.  Este princípio indica que quando da aplicação da pena o empregador/gestor deve aplicar a pena que se adeque à gravidade do ato faltoso. Por exemplo, não parece razoável optar por aplicar uma pena de suspensão do contrato, pelo fato de o empregado, que nunca cometeu qualquer falta,  ter se atrasado poucos minutos para o início da jornada. No caso, seria mais razoável uma advertência verbal ou, no máximo, por escrito.

Mas, como mencionado, vários outros princípios devem servir como norte ao empregador/gestor para bem exercer seu poder de comando e de fiscalização da equipe de colaboradores, evitando excessos e riscos, pois tais princípios são amplamente aplicáveis e reconhecidos, foram sendo construídos pela doutrina e jurisprudência trabalhista, e alguns até descritos em normas legais.

Por fim, enfatizo que o domínio dos princípios citados e de tantos outros, que são aplicáveis quando o assunto é o exercício do “Poder do Empregador”, fortalece sobremaneira o gestor a atuar dentro dos limites legais, aplicar a pena cabível e justa, com firmeza, sem medo de errar, minimizando as possibilidades de que seus atos sejam discutidos e tidos ilegais ou de rigor excessivo.

 => Quer aprender muito sobre o “Poder do Empregador”, sobre o “Poder Disciplinar”, princípios, rigor excessivo, justa causa e visão do Poder Judiciário sobre o tema, acesse AQUI.

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